Wyzwania związane z tworzeniem silnej i pozytywnej kultury firmy w przypadku pracowników zdalnych

Zdalna siła robocza może być przyszłością biznesu: pozwala pracodawcom sięgnąć do puli talentów znacznie głębszej niż lokalna, a pracownikom daje autonomię i wydajność, które szybko stają się prawem wielu myślących przyszłościowo pracowników. W rzeczywistości liczba pracowników w USA, którzy pracują zdalnie, wzrosła w ostatnich miesiącach do 37% i nadal rośnie.

Praca zdalna wiąże się jednak z pewnymi wyzwaniami. Istnieje wiele plusów i minusów pracy zdalnej, a do naszych obowiązków jako liderów HR należy łagodzenie negatywów i wzmacnianie pozytywów najlepiej jak potrafimy. U podstaw efektywnej, wydajnej i szczęśliwej pracy zdalnej leży silna kultura firmy.

Jakkolwiek zdefiniujesz "kulturę" pracowników, nieuchronną prawdą jest, że jest to często wielkość niematerialna, trudna do zmierzenia, a jeszcze trudniejsza do wytworzenia, wyrastająca organicznie z części składających się na sumę przedsiębiorstwa. Mimo to, istnieją środki, które możemy podjąć, aby sprostać wyzwaniom związanym z tworzeniem silnej, pozytywnej kultury wśród pracowników zdalnych.

Brak komunikacji

Pomimo faktu, że wirtualne środowisko pracy stanowi kulminację technologii napędzanej przez pragnienie efektywnej komunikacji, jedną z największych przeszkód w tworzeniu silnej kultury firmy jest brak komunikacji. Mijane interakcje, sygnały niewerbalne i częsty kontakt wzrokowy z pracownikami i pomiędzy nimi to sedno skutecznej komunikacji, więzi i poczucia "wspólnoty", które są kluczowe dla powstania ducha zespołu.

Rozwiązaniem tego problemu jest celowa komunikacja: ustrukturyzowane, obowiązkowe spotkania w regularnych odstępach czasu, najlepiej z wykorzystaniem wideokonferencji, które zaczynają budować więzi między pracownikami i zachęcają do tworzenia relacji. Upewnij się, że masz kanał lub wątek w swoim wirtualnym oprogramowaniu biurowym zarezerwowany specjalnie dla rozmów niezwiązanych z pracą; organizuj też regularne zajęcia "dla zabawy", które tworzą więzi koleżeńskie i łączą pracowników.

Brak odpowiedzialności

Kultura firmy musi również opierać się na tym, że każdy członek zespołu ponosi odpowiedzialność za swoje wyniki, a praca zdalna jest doskonałym sposobem na uniknięcie tego przez unikającego lub niezaangażowanego pracownika. Chociaż pracownicy zdalni powinni być wybierani na podstawie ich zdolności do pracy w sposób autonomiczny i bez menedżera dyszącego im w kark, czasami nie da się uniknąć pokusy "wylogowania się", robienia wygodnych wymówek opartych na technologii lub po prostu wykonywania serii manewrów unikowych w celu uniknięcia odpowiedzialności.

Aby pielęgnować kulturę odpowiedzialności, stwórz konkretne cele, które są oparte na wynikach, a nie na czasie, i mają jasny zestaw konsekwencji za ich niespełnienie. Stwórz ciągłą pętlę informacji zwrotnej, która działa w oparciu o przejrzystość i komunikację, bez mikrozarządzania. Stwórz hierarchię informacji zwrotnej, która może być spłaszczona, jeśli odpowiada to Twojej wizji, co sprawi, że łańcuch odpowiedzialności będzie jasny, ale zawsze nacisk zostanie położony z powrotem na jednostkę.

Słabe zatrzymanie i rozwój talentów

Zatrzymanie talentów w zdalnym miejscu pracy może być wyzwaniem, często w wyniku braku zaangażowania, które pracownicy odczuwają z powodu dwóch pierwszych czynników, o których wspomnieliśmy powyżej. Jedna z ankiet Gallupa wykazała, że 22% pracowników, którzy spędzają ponad 50% czasu pracując zdalnie, czuje się aktywnie niezaangażowanych.

Rozwiązanie tego problemu jest proste: nie zaniedbuj coachingu tylko dlatego, że prowadzisz zdalne środowisko pracy. Pielęgnuj swoje talenty, organizuj coaching peer-to-peer i ocenę oraz pomagaj pracownikom w tworzeniu jasnych i namacalnych celów, które zwiększą ich motywację. Nie zapomnij o konkretnych zachętach i, ponownie, określ hierarchię, aby pracownicy widzieli swoją możliwą trajektorię, która rozciąga się przed nimi w przyszłości.

Pobierz nasz eBook na temat trendów w nauczaniu i rozwoju i dowiedz się, jak technologia umożliwia ciągłe uczenie się w organizacjach.

Obrazek via Pixabay

O autorze:

Jenny Holt, Freelance Writer