Rekrutacja najlepszych talentów: 5 kluczowych pytań, które należy zadać kandydatowi


Napisałem wiele artykułów na temat wyzwań, przed jakimi stoją młodzi profesjonaliści, rozpoczynający karierę po ukończeniu studiów.

Moim przesłaniem jest, aby nie spoczywać na laurach akademickich i nie zakładać, że same osiągnięcia akademickie pozwolą komukolwiek zdobyć wymarzone stanowisko. Zachęcam ludzi do odłączenia się od "stada absolwentów"; do wykorzystania wykształcenia jako fundamentu, na którym można zdobyć pracę i zbudować udaną karierę.

W obliczu tego dylematu organizacje stają przed wyzwaniem pozyskania najbardziej utalentowanych pracowników.

Rekruterzy - strażnicy - patrzą przez stół na dobrze wykształconych młodych ludzi, którzy na papierze "wyglądają tak samo". Wszyscy podają te same powody, dla których to właśnie ONI powinni zostać zatrudnieni: ukończyli studia na najwyższym poziomie, szybko się uczą, mają doświadczenie w pracy zespołowej.

To nie jest tak naprawdę nowy problem. Absolwenci ZAWSZE borykali się z problemem próby znalezienia pierwszej pracy z niewielkim lub żadnym doświadczeniem. Więc naciskają na ich edukację, ponieważ jest to podstawowy warunek wstępny, który mają do każdej pracy.

Z mojego ponad trzydziestoletniego doświadczenia w przywództwie wynika, że trzeba sięgnąć głęboko, aby określić, czy kandydat na początkującego pracownika ma potencjał, aby wnieść wartość dodaną do organizacji w dłuższej perspektywie.

Bramkarze muszą zbadać 5 obszarów, aby określić, co kryje się pod powierzchnią ich edukacji, czy mają potencjał, aby stać się wyróżniającym się pracownikiem.

1. Czy odrobili pracę domową na temat Twojej organizacji? Czy rozumieją wyzwania, przed którymi stoisz? Jaki poziom inicjatywy wykazali w badaniu problemów, jakie masz w zakresie wyników finansowych, rynków, konkurencji, obsługi klienta, zaangażowania pracowników i kultury? Intensywne due diligence z ich strony mówi o ich poziomie zainteresowania Twoim zespołem i ich chęci do wykorzystania siebie, aby pomóc Ci odnieść sukces.

2. Jak będą korzystać z ich wykształcenia, aby rozwiązać krytyczne problemy, które odkryli w swoich badaniach. Mogą nie mieć bezpośredniego doświadczenia, aby polegać na, ale powinny one być w stanie mieć perspektywę na to, jak oni WOULD ZASTOSOWAĆ swoją wiedzę i studia przypadków może, aby rozwiązać problemy.

3. Jak odpowiadają na pytanie "Dlaczego powinienem zatrudnić właśnie Ciebie, a nie jednego ze stu innych kandydatów na to stanowisko?". Konkurencja o miejsca pracy jest intensywna, a potrzeba wyróżnienia się poszczególnych osób ze "stada kandydatów" nigdy nie była większa. Jeśli nie mają pragnienie, aby oddzielić się od tłumu, zatrudnić kogoś, kto robi.

4. Czy ich życiorys wygląda jak każdy inny, czy też starali się przedstawić go w jakiś wyjątkowy sposób? Wielu kandydatów idzie na łatwiznę i używa szablonu do przygotowania swojego CV. Świadczy to o lenistwie i braku kreatywności. Zwróć uwagę na te dziwne.

5. Jak odpowiadają na pytanie : "Dlaczego miałbym cię zatrudnić, skoro twoje pokolenie ma osiągnięcia w zakresie niepozostawania zbyt długo w jednej pracy?". Nowe pokolenie pracowników nosi metkę "dziś tu, jutro już nie ma"; wiele napisano o uprawnieniach i lojalności tłumu millenialsów. Zbadaj tę kwestię; nie chcesz przecież dokonać znacznej inwestycji w zatrudnienie kogoś, kto ma w swoim DNA "podążanie za północnym wiatrem".

Znalezienie największych talentów wymaga czegoś więcej niż tylko wzniosłego planu na wysokim poziomie.

Najważniejsza jest rozmowa, która odbywa się pomiędzy kandydatem a osobą odpowiedzialną za rekrutację.

Pobierz nasz eBook na temat trendów w uczeniu się i rozwoju i dowiedz się, jak technologia umożliwia ciągłe uczenie się w organizacjach.

Zdjęcie na licencji Depositphotos.com