Q&A z Dougiem Lawrence: Programy mentoringowe we współczesnym kontekście biznesowym

Pokolenie Millennialsów (urodzonych w latach 1980 - 2000) już zaczęło wchodzić na rynek pracy. Szacuje się, że do 2020 roku Millennialsi będą stanowić aż 50% siły roboczej. Wraz z pokoleniem, które podąża za nimi, Gen Z, stanowią oni coraz większą część pracowników.

Ci młodzi ludzie mają inne ambicje niż poprzednie pokolenia. Pragną wygodnego stylu życia, ale chcą również bardziej niematerialnych rzeczy związanych z pracą, takich jak osiągnięcia zawodowe, poczucie więzi i celu. Postrzegają swoją karierę raczej jako portfel doświadczeń niż drabinę, po której można się wspinać w jednej organizacji, dlatego też bardzo niewielu z nich planuje pozostać na obecnym stanowisku przez dłuższy czas.

Bez względu na to, jak pewni siebie i zdeterminowani się okazują, ci młodzi dorośli napotykają wiele trudności, które są charakterystyczne dla ich pokolenia. Mają więcej narzędzi, więcej informacji i więcej możliwości, ale brakuje im przewodnika.

Kończąc studia i znajdując pracę w swojej branży, wielu Millennialsów zwraca się do swoich mentorów, aby pomogli im przejść przez ten przełomowy moment w ich życiu zawodowym i pomogli im poruszać się po ścieżkach kariery.

Dziś rozpoczynamy rozmowę o tym, jak firmy mogą przygotować się na przyjęcie tej nowej siły roboczej poprzez akredytowane programy mentorskie, które mogą pomóc w ukierunkowaniu nowych talentów na osiąganie wyników. Mentoring to relacja dwukierunkowa, w której obaj uczestnicy mają możliwość uczenia się od siebie nawzajem. Nawet jeśli mentoring może rozpocząć się w oparciu o założenie, że bardziej doświadczona osoba przekazuje swoją wiedzę osobie mniej doświadczonej, jest to zbyt uproszczona perspektywa.

Co więcej, programy mentoringowe są strategiczną inicjatywą biznesową o udowodnionym zwrocie z inwestycji:

  • Według pięcioletnich badań przeprowadzonych przez Uniwersytet Pensylwanii, "podopieczni awansowali pięć razy częściej - a mentorzy sześć razy częściej - niż ci, którzy nie uczestniczyli w programie".
  • W badaniu Center for Creative Leadership, 77% firm stwierdziło, że programy mentoringowe radykalnie zmniejszyły rotację pracowników i były tanie w obsłudze.
  • W latach 1996-2009 firma Sun Microsystems odkryła, że zwrot z inwestycji w program mentoringu wyniósł aż 1000%, osiągając najwyższe wyniki w miarę dojrzewania programu.
  • W ostatnim badaniu przeprowadzonym wśród prezesów firm z listy Fortune 500, uczestnicy wymienili posiadanie mentora jako najważniejszy element ich sukcesu.

Zaprosiliśmy Doug Lawrence, International Certified Mentor Practitioner and Facilitator, aby odpowiedział na kilka naszych pytań i rzucił nieco światła na to, jak mentoring może być zintegrowany ze strategią HR w celu poprawy wyników biznesowych:

P: Jak zdefiniowałabyś mentoring w kontekście firmy?

O: Mentoring w kontekście firmy zazwyczaj koncentruje się na rozwoju zawodowym danej osoby. Większość korporacyjnych programów mentorskich, które widziałem, poświęca niewiele czasu, jeśli w ogóle, na rozwój osobisty danej osoby. Jest to ogromny błąd. Dana osoba może mieć problemy ze swoim rozwojem osobistym, które stanowią dla niej przeszkodę lub barierę w dążeniu do przodu, do rozwoju zawodowego. Czynimy niedźwiedzią przysługę, nie zajmując się tymi kwestiami, zanim przejdziemy dalej. Wyrządzamy niedźwiedzią przysługę procesowi mentoringu i jego mocy, nie zajmując się najpierw tymi wyzwaniami.

Mentor to osoba, która poprzez zaufaną relację pomaga prowadzić, wspierać i doradzać osobie w świecie pracy, skupiając się na rozwoju osobistym i zawodowym oraz ułatwiając umiejętności krytycznego myślenia. Mentor koncentruje się na zaufanych relacjach i pomaganiu ludziom w przygotowaniu się do obecnych i przyszłych wyzwań. Ważne jest, aby budować zaufane relacje i pomagać w rozwijaniu umiejętności krytycznego myślenia, których niestety brakuje w większości organizacji.

P: Co oznacza dla profesjonalisty bycie akredytowanym jako mentor?

O: Myślę, że najpierw musimy przyjrzeć się definicji certyfikacji i akredytacji.

Certyfikacja jest potwierdzeniem, że klient działa zgodnie z zestawem wymagań, dostarczonym przez instytucję ustanawiającą standardy.

Aby zapewnić niezależność ustalania i oceny standardów, większość systemów certyfikacji powołuje zewnętrzną jednostkę akredytującą, która ocenia przydatność i kwalifikacje jednostek certyfikujących dla ich systemu.

Certyfikacja jest definiowana jako zgodność z pewnymi cechami obiektu, osoby lub organizacji. Zgodność ta jest często, ale nie zawsze, zapewniana przez jakąś formę zewnętrznego przeglądu, edukacji, oceny lub audytu. Niezależny organ wydaje certyfikację w formie pisemnego zapewnienia wskazującego, że usługa, produkt lub system spełniają określone wymagania. Certyfikacja weryfikuje, że dana osoba lub organizacja osiągnęła pewien poziom zgodności w określonym obszarze. Wskazuje, że wykonali oni niezbędne kroki w celu otrzymania określonego oznaczenia. Ponownie - ważne jest, aby być certyfikowanym przez oficjalną jednostkę certyfikującą, ponieważ pojawiają się scenariusze, w których osoby uzyskują "certyfikat" po prostu płacąc składkę członkowską - co sprawia, że certyfikacja staje się bezwartościowa.

Oficjalna certyfikacja pokazuje, że uzyskałeś wartościowe oznaczenie - w ten sposób demonstrujesz swojemu pracodawcy i/lub klientom, że posiadasz umiejętności w wybranym obszarze potwierdzone przez renomowaną organizację. Certyfikacja dowodzi, że oferowane produkty lub usługi spełniają oczekiwania klienta. Dla wielu organizacji - certyfikacja jest wymagana przez prawo lub umowę.

Certyfikacja jest potwierdzona po przejściu przez Ciebie, Twoją organizację lub Twój dział wszystkich kroków określonych w normach, do których dążysz.

Akredytacja jest potwierdzeniem, że jednostka certyfikująca jest w stanie dokładnie ocenić klientów pod kątem tych wymagań i wydać certyfikaty w sposób bezstronny. Może to również oznaczać akredytację materiałów szkoleniowych, które spełniają kryteria. Dostawca szkoleń, którego materiały szkoleniowe zostały akredytowane przez stronę trzecią działającą w oparciu o zestaw norm (International Standards Organization - ISO), może prowadzić szkolenia. Nie wydaje on jednak certyfikatów, gdyż te pochodzą od jednostki akredytującej. Certyfikacja w niektórych przypadkach będzie regulowana przez ISO 17024.

Uzyskanie certyfikatu profesjonalnego mentora oznaczałoby przejście procesu szkoleniowego - najlepiej połączenie doświadczenia akademickiego i praktycznego, napisanie egzaminów i przygotowanie portfolio, które wykazałoby wiedzę, umiejętności i zdolności jako mentora. Wymaga to ponownej certyfikacji w celu utrzymania certyfikatu. Może to być co roku, co dwa lub trzy lata, w zależności od kryteriów, które zostały ustalone.

Przekaz, który jest wysyłany, gdy profesjonalista posiada certyfikat profesjonalnego mentora jest taki, że jest to osoba, która jest pasjonatem mentoringu i która może świadczyć usługi mentoringowe zgodnie z międzynarodowymi standardami, zapewniając, że wartość jest przynoszona podopiecznemu i organizacji, dla której pracuje.

Mentoring zmienia się na bieżąco i częścią bycia certyfikowanym mentorem jest potrzeba bycia na bieżąco z różnymi trendami, które mają miejsce i bycia w stanie ciągłego uczenia się. Większość profesjonalistów, którzy nie są certyfikowani, nie spędza czasu na badaniu trendów i różnych modeli dostarczania.

Nie zrozumcie mnie źle, niektórzy niecertyfikowani profesjonaliści są świetnymi mentorami, ale są też świetnymi liderami. Widziałem jednak zbyt wiele przypadków, w których ktoś był mentorem, a wyniki nie były najlepsze. Posiadanie jakiejś formy szkolenia jest lepsze niż jej brak.

P: Z punktu widzenia firmy, jaka jest różnica pomiędzy współpracą z międzynarodowym akredytowanym mentorem a lokalnym lub samodzielnie akredytowanym mentorem?

O: Wszystko sprowadza się do tego, czego szuka dana organizacja. Jeśli czują się Państwo komfortowo z tym, że ktoś będzie mentorem dla Państwa pracowników bez korzyści w postaci jakiegokolwiek szkolenia, to jest to decyzja biznesowa, którą muszą Państwo podjąć. Większość organizacji, kiedy zatrudnia kogoś do pracy w swojej organizacji, szuka kogoś, kto ma referencje do wniesienia wartości. Kiedy spojrzymy na model coachingu, organizacje zapewniają formalne szkolenia coachingowe dla pracowników, aby mogli oni pracować z innymi w organizacji. Robienie tego z perspektywy mentoringu i upewnienie się, że twój mentor ma odpowiednie kwalifikacje - jest certyfikowanym mentorem w oparciu o nasze powyższe definicje - byłoby dobrą decyzją biznesową. Trenerzy i mentorzy mogą mieć wpływ na zmianę życia pracowników. Czy chciałbyś, aby ktoś, kto nie jest odpowiednio przeszkolony, pracował z Twoimi pracownikami?

P: Czy przy tak dużej liczbie samoakredytujących się mentorów, jakość i legalność tych programów jest istotnym problemem? Jakie są minusy samoakredytacji?

O: Obecnie istnieją:

  1. Akredytowane Szkolenie Mentorów - 643 000 wejść w Google
  2. Certyfikowane Szkolenie Mentorów - 17 700 000 odsłon w Google
  3. Certyfikowany Mentor - 25.600.000 odsłon w Google
  4. Akredytowany Mentor - 638 000 odsłon w Google

To jest prawie kupujący uważaj sytuacja z rynku jest nasycony z tak wielu sprzedawców. Organizacje i osoby, które szukają mentorów muszą podwójnie i potrójnie sprawdzić referencje organizacji, które twierdzą, że są akredytowanymi organizacjami oferującymi certyfikaty. W większości przypadków kończysz z certyfikatem potwierdzającym ukończenie kursu. W większości przypadków nie ma potrzeby robienia czegokolwiek po jego uzyskaniu - nie ma potrzeby recertyfikacji. Nie ma żadnej struktury, zarządzania ani procesu oceny.

Rynek jest w większości zderegulowany, z kilkoma grupami, takimi jak Międzynarodowa Federacja Coachingu (ICF) i Międzynarodowa Certyfikacja Mentoringu (ICM), które dążą do wprowadzenia struktury, zarządzania i standardów. Pamiętam, że kiedy po raz pierwszy rozpocząłem swoją podróż w mentoringu, byłem zszokowany liczbą samoakredytujących się organizacji, które istniały na rynku. Jako organizacja lub osoba prywatna, byłem zaniepokojony tym, komu mogę zaufać.

P: Dlaczego firmy decydują się na standardową akredytację?

O: W większości przypadków wynikałoby to z braku wiedzy na temat branży i faktu, że istnieją standardy, jeśli wybierze się odpowiednią organizację do współpracy w zakresie coachingu i mentoringu. W niektórych sytuacjach widziałem, że mają oni relacje z kimś, kto świadczy te usługi i zdecydowali się wykorzystać te relacje. To, czego brakuje w standardach akredytacji lub samoakredytacji, to standardy oparte na silnym modelu zarządzania i rygorze/strukturze. Dobrym przykładem jest Międzynarodowa Organizacja Normalizacyjna lub ISO, jak to się powszechnie określa. W ramach ISO 17024 istnieją normy, które dotyczą certyfikacji i tego, co jest potrzebne do spełnienia tej normy. Istnieją również normy dotyczące audytowania procesów, które zostały wdrożone.

Wiele z pracy, którą wykonuję jako międzynarodowy certyfikowany mentor, daje mi przewagę w pozyskiwaniu możliwości pracy z organizacjami. Fakt, że jestem zobowiązana do posiadania planu rozwoju zawodowego w celu ciągłego uczenia się jako profesjonalny mentor i jestem zobowiązana do recertyfikacji co dwa lata, pokazuje potencjalnym klientom, że wnosisz do ich organizacji proces, który jest solidny i spełni ich potrzeby. Mentoring ewoluuje i trzeba być na bieżąco z trendami. Znajdujemy nowe sposoby robienia rzeczy, które ostatecznie przynoszą korzyści mentorowi, jego podopiecznym i organizacjom, którym służą. Nowe sposoby są zgodne z obowiązującymi obecnie standardami.

P: Jak postrzega Pan programy mentoringowe w dzisiejszym kontekście biznesowym? Czy są one strategiczną inicjatywą HR?

O: Dzisiejsze organizacje stoją w obliczu wielu wyzwań: niedobór talentów, starzejąca się siła robocza, brak planowania sukcesji i rozwoju sukcesji, brak talentów przywódczych, mobilna siła robocza, niezaangażowani pracownicy, to tylko niektóre z nich. Mentoring może odegrać ogromną rolę w rozwiązaniu większości z tych problemów. Programy mentoringowe są strategiczną inicjatywą biznesową skoncentrowaną na najważniejszym aspekcie sukcesu organizacji, jakim są Twoi ludzie. Bez nich nie osiągniesz takiego sukcesu, jaki mógłbyś osiągnąć. HR może być ramieniem realizującym program w organizacji, ale program musi być własnością organizacji. Programy mentoringowe zawodzą z 4 głównych powodów: 1. Brak wsparcia korporacyjnego, 2) Brak struktury, 3) Brak szkoleń i 4) Kultura, która nie wspiera mentoringu.

Organizacje muszą rozważyć włączenie mentoringu do strategicznego planu biznesowego i muszą go wdrożyć. Zawsze powtarzam: "Czy stać cię na to, żeby tego nie robić?".

Pobierz nasz eBook na temat trendów w uczeniu się i rozwoju i dowiedz się, jak technologia umożliwia ciągłe uczenie się w organizacjach.

Zdjęcie na licencji Depositphotos.com