Przyszłość HR to Big Data

Jedną z rzeczy, która mnie najbardziej pasjonuje jako wieloletniego pracownika działu HR jest rozwój naszej praktyki. Cierpimy z powodu złej prasy i błędnego postrzegania nas jako całej grupy, że jesteśmy ludźmi w firmie, którzy nie poradzili sobie w innych branżach i że ciągniemy nasze firmy za sobą.

W tym dążeniu do przekraczania oczekiwań, aby wyprzedzić to negatywne postrzeganie, kryje się wezwanie do działania, aby zmienić nasz sposób myślenia. Mówiłem już, że naszym sposobem na przyszłość nie jest rekonstrukcja naszego modelu dostaw, co robiliśmy już wielokrotnie. Chodzi o nasz sposób myślenia i o to, JAK myślimy o tym, co robimy. Musimy zacząć myśleć jak właściciele biznesu, a jako właściciele tego biznesu musimy przyjąć przyszłość: analizę danych.

HR jest pełen danych. Jesteśmy nimi wręcz przepełnieni. Ale jak napisałem w mojej książce Unleashing Capacity: The Hidden Human Resources (Pinot, 2016), problem polega na tym, że jesteśmy ograniczeni do patrzenia tylko na informacje, które sami wytwarzamy i niezdolni do syntezy dużej ilości komplementarnych informacji z innych źródeł wewnętrznych i zewnętrznych w wyrafinowany sposób, dzięki czemu możemy zacząć przewidywać problemy zanim się pojawią i tworzyć zwinność firmy na rynku.

Musimy stać się bardziej komfortowe zbieranie więcej punktów danych (10k naszej firmy, dane rynkowe i ankiety, informacje o zadowoleniu klienta, dane marketingowe z mediów społecznościowych, białe księgi, analizy branżowe, itp.) i chrupanie w dół, aby przejść od raportowania jak rzeczy są do dostarczania jak rzeczy będą dla naszych klientów. Może to zabrzmi szalenie, ale big data to wielki biznes i właśnie teraz potrzebujemy wielkiego zwycięstwa.

Jeśli nie jesteś na tej wyłaniającej się z big data i analizy danych, wystarczy spojrzeć na Society of Human Resources Management, aby zobaczyć jego wpływ. Prawie 400 profesjonalistów z tej grupy zostało ostatnio przepytanych na potrzeby raportu "Jobs of the Future: Data Analysis Skills. Niedawny artykuł na stronie SHRM podaje wyniki:

"Dziś, według raportu, 53 procent działów HR wykorzystuje big data, aby pomóc w podejmowaniu strategicznych decyzji; 71 procent wykorzystuje je do pozyskiwania, rekrutacji lub selekcji kandydatów; 63 procent wykorzystuje je do identyfikacji przyczyn rotacji i do strategii lub trendów zatrzymywania pracowników; a 61 procent wykorzystuje je do zarządzania talentami i wydajnością".

Wiedzieliśmy o tym, prawda? Oto prawdziwy problem, nakreślony przez ten sam artykuł.

"Badanie wskazuje, że 51 procent organizacji twierdzi, że nie korzysta z big data z powodu braku wiedzy lub doświadczenia, a 30 procent twierdzi, że nie ma wystarczającej ilości zebranych lub dostępnych danych."

To, przyjaciele, jest ogromny problem. Ponieważ nie tylko szybko zmierzamy w tym kierunku, ale musisz rekrutować do swojego zespołu osoby o takich umiejętnościach. Zakłócenia technologiczne nie tylko kształtują nasze firmy; kształtują również sam HR.

Jako osoba, która stworzyła ramy decyzyjne, które nie tylko syntetyzują tego typu dane w opisany przeze mnie sposób, ale również pomagają menedżerom HR nadać sens temu, co udało się znaleźć, mogę powiedzieć, że przejście do bardziej skoncentrowanej na danych, biznesowo zorientowanej praktyki HR nie jest tak złowieszcze, jak myślisz.

Wymaga to jednak elastyczności, czasu i poświęcenia, aby dokonać zmiany. To jest przyszłość i nadejdzie szybciej niż myślisz. Czy jesteś przygotowany na przyjęcie przyszłości HR? Tak czy inaczej, jej nadejście jest nieuchronne. Bądź przygotowany.

Pobierz białą księgę i zobacz, jak możesz stworzyć zintegrowane, angażujące doświadczenie pracowników, wykorzystując analitykę personalną!

Zdjęcie na licencji Depositphotos.com