Jak zbudować skuteczną linię przywództwa

Jeśli umiejętności przywódcze znajdują się na Twojej liście życzeń dla talentów, nie jesteś sam. Prawie połowa firm, które wzięły udział w globalnym badaniu Workplace Trends dotyczącym przywództwa wśród pracowników, przeprowadzonym w lutym i marcu, stwierdziła, że przywództwo jest najtrudniejszą umiejętnością, jaką można znaleźć u pracowników. Co więcej, spośród 1000 ankietowanych pracowników, tylko 36% stwierdziło, że przywództwo jest mocną stroną ich organizacji.

Naturalni liderzy, których szukasz, mogą nie istnieć - musisz ich rozwijać, a kluczem do tego jest linia liderów. Tak jak linia talentów zapewnia stały dopływ pracowników, tak linia przywództwa to ciągły cykl rekrutacji i rozwoju potencjału przywódczego.

Oto kilka kroków, które pozwolą Ci stworzyć silną linię liderów i wykształcić liderów, których poszukujesz:

Wprowadzaj nowe talenty

Skuteczna linia przywództwa składa się zarówno z talentów wewnętrznych, jak i zewnętrznych. Aby mieć stały dopływ talentów do rozwoju, należy opracować plan rekrutacji. Oznacza to, że należy szukać świeżych talentów na stanowiska początkowe, podczas gdy talenty wewnętrzne awansują na stanowiska kierownicze. Innymi słowy, musisz zawsze prowadzić rekrutację.

Wprowadź w życie plan rekrutacji świeżo upieczonych absolwentów. Weź udział w targach kariery na lokalnych uczelniach, uruchom programy stażowe i stwórz silną obecność w mediach społecznościowych i Internecie, aby przyciągnąć młode talenty. Program rekrutacji absolwentów to przyszłość firmy, więc poświęć trochę czasu na zastanowienie się, które umiejętności i cechy są najważniejsze.

Czy szukasz wybitnego studenta z praktycznym doświadczeniem, czy raczej postawa i entuzjazm są ważniejsze?

Sprawdź, czy masz potencjał przywódczy

Przywództwo nie jest dla każdego, dlatego należy określić, które talenty powinny być na drodze do przywództwa. Z badań przeprowadzonych przez Gallupa wynika, że zaledwie 18 procent obecnych menedżerów ma talent wymagany do pełnienia tej funkcji.

Co sprawia, że menedżer jest utalentowany? Według badania Gallupa, świetni menedżerowie posiadają rzadką kombinację pięciu cech - motywują swoich pracowników, wykazują się odwagą w pokonywaniu przeszkód, tworzą kulturę odpowiedzialności, budują relacje oparte na zaufaniu i podejmują świadome decyzje dla dobra swojego zespołu i firmy.

Jednak tylko jedna na 10 osób posiada wszystkie pięć z tych idealnych talentów. Badanie wykazało również, że dwie osoby na 10 posiadają niektóre z tych cech i mogą stać się skutecznymi menedżerami dzięki odpowiedniemu coachingowi i rozwojowi.

Budując linię liderów, sprawdzaj pracowników pod kątem tych cech. Jeśli uważasz, że dany pracownik ma potencjał przywódczy, porozmawiaj z jego współpracownikami i bezpośrednim przełożonym o ich relacjach w pracy. Ustal, jak zachowują się pod presją i czy są graczami zespołowymi. Dobry kandydat na lidera będzie brał pod uwagę potrzeby innych, będzie miał silne relacje ze współpracownikami i weźmie odpowiedzialność za swoją pracę i błędy.

Pobierz nasz eBook na temat trendów w nauczaniu i rozwoju i dowiedz się, jak technologia umożliwia zarządzanie sukcesją i rozwój przywództwa.

Przygotuj pracowników do roli lidera

Kiedy już zidentyfikujesz osoby z potencjałem, nie rzucaj ich po prostu na stanowisko kierownicze - szkolenia i rozwój są istotną częścią procesu przywództwa.

Być może już teraz prowadzisz szkolenia dla potencjalnych liderów, ale czy są one wartościowe? W końcu 39% firm badanych przez Workplace Trends oferuje programy rozwoju liderów, ale tylko 15% pracowników uważa, że skutecznie przygotowują ich one do objęcia kolejnego stanowiska.

Personalizacja programów szkoleniowych może sprawić, że będą one bardziej angażujące i efektywne. Badanie Benchmarking 2013-14 przeprowadzone przez Towards Maturity wykazało, że 86 procent ankietowanych pracowników uczy się tego, czego potrzebuje w pracy poprzez współpracę z innymi.

Zorganizuj program mentorski, w którym doświadczeni menedżerowie udzielają porad aspirującym liderom. Pracownicy mogą zadawać im pytania, obserwować ich, a także odbywać spotkania i dyskusje jeden na jeden.

Kontynuuj rozwój menedżerów

Rozwój nie kończy się w momencie objęcia przez liderów stanowiska. Ostatnim etapem procesu przywództwa jest angażowanie i wspieranie liderów w procesie ciągłego uczenia się.

Według innego raportu opublikowanego w kwietniu przez Gallupa, tylko 35 procent menedżerów jest zaangażowanych w pracę. A kiedy menedżerowie są niezaangażowani, zaangażowani są również pracownicy, którym przewodzą. Badanie wykazało, że pracownicy, którzy są nadzorowani przez wysoce zaangażowanych menedżerów, są o 59 procent bardziej skłonni do zaangażowania niż ci, którzy są nadzorowani przez aktywnie niezaangażowanych menedżerów.

Inwestuj w liderów i zapewnij im zasoby i narzędzia do rozwoju zawodowego i doskonalenia swoich umiejętności. Zaoferuj im kursy online, pozwól uczestniczyć w konferencjach i wydarzeniach. Porozmawiaj z liderami indywidualnie, aby ustalić, jakie umiejętności chcieliby wzmocnić, jakie tematy ich interesują lub jaki rodzaj edukacji byłby dla nich najbardziej korzystny.

Trudno jest znaleźć naturalnych liderów, ale przesunięcie punktu ciężkości na ich rozwój, zamiast na ich poszukiwanie, może sprawić, że Twoja organizacja będzie miała utalentowanych liderów przez wiele lat.

Czy w Twojej organizacji funkcjonuje system przywództwa? Jak ją utrzymujesz?

Pobierz nasz eBook na temat trendów w nauczaniu i rozwoju i dowiedz się, jak technologia umożliwia zarządzanie sukcesją i rozwój przywództwa.

O autorze:

Robyn Melhuish jest menedżerem ds. komunikacji w MedReps.com, portalu pracy, który daje członkom dostęp do najbardziej poszukiwanych ofert pracy w sprzedaży medycznej i farmaceutycznej w sieci. Kontaktuj się z Robyn i MedReps.com na Facebooku, Twitterze i LinkedIn.

Zdjęcie na licencji Depositphotos.com