Jak myślenie projektowe pomaga HR uczynić L&D przyjaznym dla millenialsów

W czasach, gdy kursy online, podcasty i nowe narzędzia technologiczne dają pracownikom większą odpowiedzialność za ich rozwój zawodowy, jaką rolę powinien odgrywać dział HR w procesie uczenia się i rozwoju? Nawet jeśli nauka nie jest bezpośrednio zarządzana przez HR, dział ten może odegrać ważną rolę facylitatora, wykorzystując myślenie projektowe.

Adaptacyjne uczenie się

Nie ma już jednego uniwersalnego rozwiązania w zakresie L&D. Obecnie pracownicy potrzebują i chcą bardziej zindywidualizowanych planów nauczania. W rzeczywistości badania psychologiczne wykazały, że ludzie mają różne sposoby uczenia się w zależności od swojej osobowości. "Osoby uczące się strategicznie", "uczące się głęboko" i "uczące się powierzchownie" będą bardziej skłonne do zdobywania nowych umiejętności, jeśli programy będą dostosowane do ich osobowości.

Wyzwaniem jest stworzenie programów L&D, które można dostosować do potrzeb edukacyjnych poszczególnych pracowników.

HR jako architekt, a nie wdrożeniowiec

Design thinking to nowa metoda, która jest adaptowana przez HR, aby sprostać wymaganiom współczesnych pracowników. Podążając za cyfrowym trendem, Deloitte i Columbia University w swoim kursie "Global Trends in HR" dla specjalistów HR promują ideę transformacji podejścia HR poprzez design thinking, stwierdzając, że 79% starszych profesjonalistów uznaje to za wysoki priorytet w obliczu wyzwań związanych z talentami. Ale co właściwie oznacza design thinking?

Design thinking zachęca praktyków do tworzenia nowych procesów z perspektywy projektanta: koncentrując się na poprawie doświadczenia użytkownika, a nie na dotychczasowych metodach.

Wykorzystanie myślenia projektowego w HR zachęca specjalistów do tworzenia nowych procesów w oparciu o potrzeby współczesnego pracownika. Zapożyczenie od projektantów UX jest powodem, dla którego coraz więcej osób na LinkedIn zmienia swój tytuł na EX (employee experience) professional.

Istnieją cztery rzeczy, które HR może zrobić, aby przeprojektować swoje programy L&D w taki sposób, aby były bardziej skoncentrowane na doświadczeniach pracowników:

Zostań kuratorem treści

Dział HR jest w najlepszej pozycji do projektowania i dostosowywania nowoczesnych programów L&D, które odzwierciedlają cele organizacji. Jason Wingard z Global Trends in HR podkreśla potrzebę przyjęcia przez dział HR roli kuratora treści. Podczas gdy utrzymanie własności pracowników w procesie uczenia się jest ważne, HR powinien odgrywać rolę w tworzeniu programów L&D, które prowadzą i zachęcają pracowników do zdobywania większej ilości umiejętności, które są specyficzne dla potrzeb firmy.

Mimo że pracownicy lubią mieć wybór, są regularnie bombardowani nadmiarem informacji, powiadomień i klipów wideo. Deloitte podaje, że aplikacje i narzędzia w miejscu pracy przerywają pracownikom nawet co pięć minut. Dwie trzecie pracowników wiedzy twierdzi, że nie ma czasu na wykonywanie swojej pracy. Pomóż im przebić się przez ten hałas, wybierając mniejszą ilość treści i narzędzi, które pomogą im osiągnąć cele Twojej organizacji.

Należy pamiętać o potrzebach współczesnego uczącego się. Większość z nich nie obejrzy filmu dłuższego niż cztery minuty, a dziś marketerzy mają tylko od 5 do 10 minut, aby przykuć ich uwagę. Pamiętając o tych statystykach, pamiętaj, aby wybrać treści, które naprawdę przemówią do potrzeb edukacyjnych millenialsów i odniosą się do ich kluczowych problemów w miejscu pracy.

Zmień swoich menedżerów w mentorów

Dzisiejsi menedżerowie są często przytłoczeni koniecznością spełnienia KPI i priorytetów ustalonych dla ich zespołu przez szczebel kierowniczy. Jednocześnie każe się im znaleźć dodatkowy czas, który mogliby poświęcić na coaching swoich pracowników. Posiadanie zespołu o dużej elastyczności uczenia się znacznie zwiększa zdolność menedżerów do osiągania kluczowych celów, ale nie poświęcą oni na to czasu, jeśli ich wyniki będą oceniane wyłącznie na podstawie wskaźników finansowych. Ułatw swoim menedżerom stanie się świetnymi mentorami, przeprojektowując proces tak, aby uwzględniał ich potrzeby i obawy.

Zasygnalizuj wagę, jaką Twoja firma przywiązuje do L&D poprzez uwzględnienie coachingu podczas przeprowadzania oceny efektywności. Zamiast pytać po prostu "Ile przychodów przyniósł ich zespół w tym roku?", zapytaj "Ilu nowych umiejętności nauczył się ich zespół?". Jeśli Twoja firma przeprowadza oceny menedżerów, zapytaj pracowników, czy uważają, że otrzymują wystarczająco dużo coachingu od swojego menedżera. Pozwoli to menedżerom na większą elastyczność w sposobie równoważenia potrzeb swoich pracowników w zakresie coachingu z realizacją celów końcowych.

Wprowadź przyjazne dla użytkownika narzędzia techniczne HR, które pomogą im łatwo i na bieżąco realizować cele coachingowe.

Dowiedz się, jak możesz zaprojektować angażujące doświadczenia pracowników przy użyciu technologii, pobierając naszą nową białą księgę.

Ułatwianie uczenia się od siebie nawzajem (peer-to-peer)

Może się to wydawać proste, ale jedną z najbardziej efektywnych strategii uczenia się jest obecnie uczenie się w grupie. Pięćdziesiąt pięć procent działań L&D w Google'u odbywa się za pośrednictwem ekosystemu ponad 2000 osób uczących się w grupach rówieśniczych. Program "Googler to Googler" skutecznie stawia pracowników w roli HR-owców planujących i szkolących rówieśników w zakresie różnych umiejętności. W 2013 roku około 2 000 pracowników zgłosiło się do prowadzenia zajęć.

Podążanie za przykładem Google'a, który jest wzorem dla wszystkich nowoczesnych firm, jest dla wielu trudne. Pomimo chęci do nauki i rozwijania nowych umiejętności, Deloitte stwierdził, że pracownicy mają tylko 1% swojego tygodnia, który mogą poświęcić na naukę. Przekonanie współpracowników do poświęcenia dodatkowego czasu na opracowanie szkoleń może być niewykonalne, ale promowanie coachingu rówieśniczego już tak. Jeśli Twoja firma nie stosuje 360-stopniowej oceny wyników, czas przekonać liderów o korzyściach z niej płynących.

Zachęcanie współpracowników do regularnego przekazywania sobie nawzajem informacji zwrotnych, czy to podczas ocen 360 stopni, czy w sposób nieformalny, stworzy środowisko, w którym ludzie będą bardziej otwarci i nastawieni na pomoc w rozwoju swoich kolegów z zespołu.

Już teraz szacuje się, że 80% nauki odbywa się w pracy poprzez interakcje z innymi. Będzie to coraz bardziej istotne, ponieważ zespoły zaczynają pracować w coraz większym stopniu w sposób międzyfunkcyjny. Jest to również mniej czasochłonne i bardziej opłacalne niż organizowanie formalnych szkoleń administrowanych przez działy HR.

Pozwól swoim pracownikom odkrywać nowe opcje w firmie, udostępniając im możliwość nauki w różnych działach. Pozyskiwanie talentów na wolne stanowiska w obrębie własnej firmy ogranicza zadania związane z wprowadzaniem pracowników na rynek pracy i zapewnia zróżnicowaną, wieloetatową siłę roboczą. Udostępnienie pracownikom odpowiednich narzędzi do łączenia się z innymi ułatwi dzielenie się wiedzą i przełamie bariery między działami.

Przyjazne technologie L&D dla pracowników zaawansowanych technologicznie

Milenialsi chcą mieć więcej szkoleń i treningów w miejscu pracy, ale nie musi to oznaczać dużych wydatków. Zamiast poświęcać czas i pieniądze działu kadr na organizowanie kosztownych zajęć formalnych, firmy inwestują w nowe narzędzia techniczne HR, które łączą niezbyt skrywane przywiązanie millenialsów do smartfonów z ich pragnieniem uczenia się w czasie rzeczywistym. Cyfrowe narzędzia edukacyjne, takie jak podcasty, kursy online, webinaria, blogi i narzędzia, które wspierają codzienną współpracę w miejscu pracy, dadzą Twoim pracownikom więcej możliwości, aby przyspieszyć ich plan nauki zawodowej.

Pobierz białą księgę i zobacz jak możesz stworzyć zintegrowane, angażujące doświadczenie pracowników wykorzystując analitykę personalną!

Zdjęcie na licencji Depositphotos.com