Ciemna strona zostania pracodawcą z wyboru

Stać się wspaniałym miejscem pracy, najlepszą firmą dla której warto pracować - to cele godne podziwu. Wydaje się, że w naturalny sposób wyewoluowały one z idei, że to ludzie budują sukces firmy.

Cele te wydają się być również zgodne z trendami psychologii pozytywnej: staramy się budować angażujące miejsca pracy, zapewniać odpowiedni wskaźnik pozytywności i dbać o dobre samopoczucie. Podsumowując, staramy się sprawić, by dzień pracy przeciętnych ludzi był odrobinę lepszy. Ale czy może być w tym jakaś ciemna strona?

Jeśli chodzi o employer branding i przyciąganie najlepszych pracowników, często pomijamy pewien negatywny aspekt. W wojnie o największe talenty, ryzykujemy, że jakość środowiska pracy będzie oceniana na podstawie powierzchownych cech i dodatków, a nie czegoś głębszego. A ryzyko to wzrasta wraz z kurczeniem się puli talentów. W rezultacie, kończymy na budowaniu jedynie wizerunku wspaniałego miejsca pracy, zamiast prawdziwie motywującego i angażującego.

Różnica jest znacząca - i nie sprowadza się do teoretycznego rozróżnienia pomiędzy nimi, ale do długoterminowych konsekwencji. W wyniku skupienia się wyłącznie na byciu atrakcyjnym pracodawcą z pewnością doświadczysz tych problemów:

  • zatrudnianie "poszukiwaczy złota" przebranych za zaangażowanych entuzjastów,
  • doświadczając większej rotacji pracowników, gdy tylko w mieście pojawi się nowy, najlepszy pracodawca,
  • jeszcze gorszy problem - nienaturalne zatrzymywanie w firmie aktywnie niezaangażowanych pracowników.

Aby uniknąć tych problemów i zbudować prawdziwie angażujące miejsce pracy, oto na czym powinieneś skupić swoją uwagę:

Motywujące vs. atrakcyjne: dostrzeganie różnicy

Różnica pomiędzy motywującym a atrakcyjnym miejscem pracy jest silnie związana z rozróżnieniem pomiędzy motywacją wewnętrzną a zewnętrzną. Powszechnie wiadomo, że motywacja wewnętrzna jest kluczowym czynnikiem wpływającym na zaangażowanie pracowników.

Spróbujmy jednak spojrzeć z innej perspektywy, aby nadać większą głębię omawianemu zagadnieniu, jakim jest różnica pomiędzy pracą sensowną a przyjemną. Czas po raz kolejny zdjąć z półki MOJO Marshalla Goldsmitha. W bardzo prosty i przekonujący sposób Marshall Goldsmith pokazuje, że w zasadzie wszystkie działania można opisać za pomocą dwóch cech: długoterminowej korzyści (sensu) i krótkoterminowej satysfakcji (chwilowego szczęścia, radości). Rozwijamy się i doświadczamy prawdziwego spełnienia, gdy działania, w które się angażujemy, są zarówno znaczące, jak i przyjemne.

Podobnie, kanadyjski psycholog i badacz Paul Fairlie określił sensowną pracę jako "śpiącego olbrzyma", najbardziej niedostatecznie reprezentowaną cechę pracy, która jest jednocześnie najpotężniejszym czynnikiem wpływającym na dobrostan pracowników. Choć odnosi się on do czynności zawodowych, możemy oprzeć się na tej teorii, opisując kulturę organizacyjną i samo środowisko pracy.

Co opisuje Twoją kulturę organizacyjną?

Kultura organizacyjna, która opiera się na znaczących celach, wzmacnia motywację wewnętrzną, pomaga wzmocnić wolę pracowników i sprzyja umiejętności opóźniania gratyfikacji. Zazwyczaj przyjemne i radosne środowisko pracy, choć wypełnione pozytywnymi emocjami, może niebezpiecznie osłabić zaangażowanie pracowników. Dzieje się tak, ponieważ promuje natychmiastową gratyfikację, która wiąże się z niskim wysiłkiem i niską motywacją.

Aby określić, czy Twoja firma nie skupia się zbytnio na promowaniu pozytywnego wizerunku, zamiast na tworzeniu celu w miejscu pracy, zastanów się nad następującymi pytaniami:

  • Czy na swojej stronie kariery wymieniasz wszystkie możliwe korzyści i działania angażujące, czy też zaskakujesz nowych pracowników dodatkowymi atrakcjami, gdy poznają Twoje środowisko pracy?
  • Czy stworzyłeś listę atutów/działań angażujących, aby zwabić kandydatów, czy też pojawiły się one stopniowo, w wyniku zmian organizacyjnych?
  • Czy często porównujesz swoją listę benefitów z konkurencyjnymi pracodawcami?
  • Czy więcej czasu poświęcasz na przygotowanie idealnych pakietów powitalnych lub analizowanie opinii nowych pracowników?
  • Czy więcej czasu poświęciłeś na zaplanowanie imprezy kwartalnej (lub podobnej), czy na nauczenie menedżerów jak prowadzić spotkania jeden na jeden?
  • Które z pytań w badaniu opinii pracowników wydaje Ci się bardziej wartościowe dla liderów: Codziennie mogę wykorzystywać swoje mocne strony czy Ogólnie jestem zadowolony z miejsca pracy?
  • Co jest ważniejsze dla liderów w Twojej organizacji, Twoja pozycja w rankingach pracodawców czy wyniki badań exit survey?
  • Czy promujesz różnorodność wśród kandydatów, czy też poszukujesz idealnych profili osób, które opanowały techniki personal brandingu?
  • Czy mierzysz wykorzystanie i skuteczność różnych bonów i kart bonusowych dla pracowników?

Dlaczego tak łatwo jest stracić z oczu sensowną pracę?

Z powodu wielkich zmian, które ukształtowały nasze społeczeństwo w ciągu ostatnich lat, trudno jest zbudować rzeczywiste wspaniałe środowisko pracy zamiast banalnego. Pracodawcy muszą obecnie stosować techniki marketingowe, aby przyciągnąć uwagę odpowiednich kandydatów, nie tylko wtedy, gdy kurczy się pula talentów, ale ogólnie, ponieważ nasze umysły są tak przyzwyczajone do języka reklamy.

Co więcej, nastąpiła znacząca zmiana w wartościach i etyce pracy, która charakteryzowała poprzednie pokolenia pracowników. Tim Kasser od lat stara się udowodnić, że wartości materialistyczne dominują w naszym życiu w coraz większej liczbie aspektów - kultura konsumpcyjna próbuje przekonać ludzi do myślenia, że bycie bogatym, sławnym i atrakcyjnym fizycznie uczyni nas szczęśliwymi. Ale tak nie jest. W rzeczywistości, posiadanie takich celów czyni nas nieszczęśliwymi na dłuższą metę.

Stopniowo te wartości i mechanizm konsumpcji wkradają się do środowiska pracy i zaburzają kulturę organizacyjną. Najpierw były to tylko ogłoszenia o pracę, potem marketing wewnętrzny, a teraz employer branding. Nowe pokolenia pracowników mają coraz bardziej materialistyczne cele i między innymi dlatego oczekują szybkiego tempa kariery, przyjemnego otoczenia i siłowni w pracy. I bardzo trudno jest nie pójść w ich ślady.

Aby zrównoważyć niekorzystne zmiany, powinniśmy zwiększyć naszą świadomość tego, jakie są rzeczywiste potrzeby nadchodzących pokoleń pracowników. Powinniśmy zapoznawać się z wynikami badań z zakresu pozytywnej psychologii organizacji oraz badań dotyczących dobrostanu i wartości niematerialnych.

I musimy zadawać sobie pytanie - czy ta zmiana wnosi jakąś wartość do miejsca pracy, czy tylko dobrze wygląda?

Pobierz eBook i poznaj praktyczne pomysły na projektowanie działań angażujących pracowników w Twoim zespole!

O autorze:

Anna Szablewska-Walaszczyk, dr, psycholog przemysłowy, specjalista HR, badacz i praktyk w zakresie zaangażowania pracowników i workplace wellbeing.

Zdjęcie udostępnione na licencji C.C. 0.0 z serwisu Pixabay