8 ważnych metryk rekrutacyjnych, które musisz śledzić już dziś

Większość specjalistów ds. zasobów ludzkich wie, jak ważne są metryki rekrutacyjne w usprawnianiu procesu zatrudniania.

Zbieranie odpowiednich danych o potencjalnych pracownikach może znacznie zwiększyć efektywność w filtrowaniu najlepszych kandydatów do pracy. Jednakże, podczas gdy trzy czwarte specjalistów HR zna wartość analityki talentów, niezależnie od tego, czy mają plan w tym zakresie, czy nie, ten raport stwierdza, że mniej niż jedna czwarta firm w ogóle z nich korzysta. Te, które to robią, mogą nawet nie śledzić właściwych metryk rekrutacyjnych!

Celem śledzenia metryk rekrutacyjnych jest zbieranie i analizowanie danych, które mogą pomóc pracownikowi działu HR powiązać proces rekrutacji z określonymi celami biznesowymi. Właściwa analiza może pokazać rekruterowi, co działa, co wymaga poprawy, a co należy wyeliminować w procesie rekrutacji.

Dlatego ważne jest, aby wybrać tylko kilka metryk spośród wielu, aby osiągnąć swoje cele. Stosowanie techniki "shotgun" w śledzeniu metryk może przynieść znaczną ilość danych, które nie będą miały żadnego znaczenia w podejmowaniu dobrych decyzji rekrutacyjnych, więc tylko zmarnowałeś swój czas.

To powiedziawszy, niektóre metryki są zawsze będzie ważne, bez względu na to, co cele biznesowe się zdarzyć, aby być. Oto 8 ważnych metryk rekrutacyjnych, które musisz śledzić już dziś.

1. New Hire Progress

Ocena jakości procesu zatrudniania stanie się oczywista, gdy będziesz śledzić postępy swoich nowych pracowników. Zasadniczo, chcesz wiedzieć, ilu z Twoich pracowników w określonym czasie opuszcza firmę, w którym momencie i dlaczego.

Aby to śledzić, musisz ustalić zestaw kamieni milowych, które oczekujesz od każdego pracownika, aby osiągnąć od pierwszego dnia. Te kamienie milowe mogą służyć jako metryki do pomiaru postępów nowego pracownika. Słabe postępy mogą wskazywać na niewłaściwe praktyki zatrudniania, lub może to wskazywać na problem ze szkoleniem i / lub personelu onboarding. Może to nawet oznaczać, że cele pośrednie są zbyt agresywne i/lub nie są realistyczne.

Pamiętaj, aby wziąć pod uwagę porę roku, jakość obecnych trenerów i poziom wymaganej pracy (która może się zmieniać co tydzień/miesiąc).

2. Awanse wewnętrzne kontra zatrudnienie zewnętrzne

Czy Twoi obecni pracownicy pracują na swój sposób w górę drabiny, czy zatrudniasz z zewnątrz? Jeśli zewnętrzne zatrudnianie są wysokie, a wewnętrzne promocje są niskie, może to wskazywać na bardzo słabe wewnętrzne nastawienie i atmosferę. Jeśli Twoi pracownicy nie są zachęcani do postępu, prawdopodobnie są one stagnacji i są prawdopodobnie niedostatecznie zmotywowani.

3. Wymagania dotyczące doświadczenia zawodowego

Czy wymagasz od kandydatów doświadczenia zawodowego? Zatrudnienie osoby, której nie trzeba szkolić od podstaw, jest oczywiście bezpieczniejsze i bardziej opłacalne, zwłaszcza w przypadku pewnych kluczowych ról.

Jednak doświadczenie zawodowe nie zawsze jest konieczne, a doświadczeni pracownicy zazwyczaj żądają wyższego wynagrodzenia. Z drugiej strony, możesz płacić pracownikom bez doświadczenia niższą pensję, ale nadal musisz inwestować pieniądze i czas w ich szkolenie. Oczywiście, tacy pracownicy są bardziej zmotywowani i rozwijają poczucie lojalności wobec firmy. Jedynym sposobem, aby wiedzieć, czy wymagania dotyczące doświadczenia zawodowego są uzasadnione, jest zmierzenie doświadczenia w stosunku do wyników.

Sprawdź, czy poziom doświadczenia nowo zatrudnionych pracowników ma wpływ na ich wyniki i w jaki sposób. W ten sposób będziesz w stanie znaleźć odpowiednie doświadczenie zawodowe (i poziom wynagrodzenia) dla konkretnych stanowisk.

Pobierz nasz eBook na temat trendów w uczeniu się i rozwoju i dowiedz się, jak technologia umożliwia ciągłe uczenie się w organizacjach.

4. Wskaźnik ponownego zatrudnienia na te same stanowiska

Jeśli często wymieniasz pracowników, ponieważ masz wysoki wskaźnik rotacji na niektórych stanowiskach, to może nadszedł czas, aby zacząć inwestować więcej czasu i pieniędzy w ten obszar, aby obniżyć wskaźnik rotacji, a tym samym zmniejszyć wskaźnik ponownego zatrudniania, w którym ciągle zatrudniasz różne osoby na to samo stanowisko.

Wielokrotne zatrudnianie ludzi do tej samej pracy z powodu wysokiego wskaźnika rotacji jest dużym problemem i należy się nim zająć albo poprzez poprawę warunków pracy, albo poprzez oferowanie premii. Jeśli praca męczy ludzi po pewnym czasie, wtedy zamień jeden pełny etat na dwa niepełne etaty i podziel presję związaną z pracą.

5. Wskaźnik akceptacji ofert

Poświęcasz dużo czasu i wysiłku, aby ludzie aplikowali na Twoje otwarte stanowiska, filtrujesz tych wykwalifikowanych, przeprowadzasz rozmowy kwalifikacyjne, aż w końcu dochodzisz do etapu składania ofert, a oni ich nie akceptują. Musisz śledzić, czy zdarza się to częściej niż zwykle, a jeśli tak, dowiedzieć się, czy to dlatego, że pakiet ofertowy jest poniżej standardów branżowych, czy też w grę wchodzą inne czynniki, takie jak lokalizacja lub zobowiązania rodzinne.

Wskaźnik akceptacji ofert jest dość łatwy do określenia. Po prostu podziel liczbę akceptacji przez liczbę ofert i pomnóż to przez 100%. Wszystko, co niższy niż 58% podczas rekrutacji nowych absolwentów może wskazywać na problem z Twoim planem pozyskiwania talentów.

Jednym z nich może być wysoka płaca minimalna, która utrudnia złożenie oferty, którą zaakceptują nawet nowi absolwenci. Dla wielu firm, płaca minimalna daje im bardzo mały margines na koszty szkolenia, kiedy przyjmują do pracy nisko opłacanych, ale niedoświadczonych pracowników, aby uczynić z nich wydajnych i wysokowydajnych (wysoko opłacanych) pracowników. Alternatywą jest złożenie wyższej oferty, aby przyciągnąć już kompetentnych pracowników.

Jeśli jednak pracujesz w branży, która zgodnie z prawem pozwala na zatrudnianie pracowników po niskich kosztach, masz nieco większe pole manewru. Śledź zatrudnienie i wskaźnik sukcesu każdego kandydata, a następnie określ, czy płacenie mało za niedoświadczonego pracownika będzie warte inwestycji. Możesz wtedy włożyć więcej energii i wysiłku w rekrutację tanich pracowników i wprowadzenie ich do intensywnych programów szkoleniowych.

6. Liczba aplikantów

Może wskazywać na jakość Twojej rekrutacji, ale może również wskazywać na wysoki popyt na pracę w Twojej branży. Wyższa liczba wnioskodawców może pomóc uzasadnić cięcia płac dla obecnych pracowników, więc można zatrudnić więcej ludzi, lub może chcesz zacząć oferować wnioskodawcom, które zostały odrzucone inny, ale mniej pożądane pracy zamiast ponownego ogłoszenia o mniej pożądane pracy.

7. Wiek wnioskodawców

Śledzenie informacji demograficznych kandydatów podczas analizowania planu pozyskiwania talentów jest generalnie stratą czasu, chyba że rola ma z natury specyficzne wymagania, np. stanowiska związane z płcią. Warto jednak rejestrować wiek kandydatów tylko po to, aby (i nie tylko) zobaczyć, jak zmienia się rynek pracy. Zmiany w trendach wiekowych mogą wskazywać na nadchodzące trendy w Twojej firmie.

Na przykład, jeśli przeważnie otrzymujesz aplikacje od osób w wieku nastoletnim, ale teraz otrzymujesz tylko aplikacje od osób w wieku 30 lat, mogła nastąpić zmiana kulturowa lub edukacyjna, która dławi młodszych wnioskodawców, gdzie tylko ludzie z poprzedniego pokolenia nadal chcą dla Ciebie pracować. Eseje na studia scholaradvisor często informuje o zmianach w programach nauczania w college'u, które zniechęcają studentów do pewnych sektorów pracy.

8. Wskaźnik retencji

Jeśli Twój wskaźnik retencji jest zły, wtedy Twój dział HR może potrzebować przemyśleć swoje strategie zarządzania. Na przykład, pracownicy mogą zaczynać pracę z nierealistycznymi oczekiwaniami, które nie są prawidłowo rozwiane przez dział HR, co powinno mieć miejsce podczas procesu onboardingu. Słabe wskaźniki utrzymania pracowników będą kosztować Cię epickie sumy pieniędzy, jeśli nie będziesz ostrożny.

Z tego powodu wiele firm oferuje okresy próbne trwające od trzech tygodni do trzech miesięcy. Jeśli zdecydujesz się na okres próbny, poważnie ogranicz budżet swojego działu HR i usprawnij jego proces, abyś mógł zrównoważyć straty poniesione w wyniku tych prób.

Pobierz nasz eBook na temat trendów w uczeniu się i rozwoju i dowiedz się, jak technologia umożliwia ciągłe uczenie się w organizacjach.

Obraz licencjonowany z Depositphotos.com

O autorze:

Stacey Marone jest pisarką i dziennikarką skupioną na przekonywaniu ludzi, że mogą osiągnąć prawie wszystko, do czego dążą. Osobista motywacja jest niesamowitą siłą napędową, którą nie wszyscy rozumieją. Jej celem jest pomóc ludziom rozpoznać ich własny potencjał. Możesz śledzić ją na Twitter.