3 kroki do stworzenia propozycji wartości pracownika, która jest czymś więcej niż tylko gorącym powietrzem

W walce o talenty, organizacja musi przedstawić skuteczną propozycję wartości, aby przyciągnąć pracowników, których potrzebuje do realizacji swoich celów biznesowych.

Z mojego doświadczenia wynika jednak, że większość organizacji tworzy propozycje wartości dla pracowników (EVP) w oparciu o aspiracyjne intencje na wysokim poziomie, co obniża ich skuteczność.

"Budujemy firmę, którą ludzie kochają. Firmę, która przetrwa próbę czasu. Dlatego inwestujemy w naszych ludzi i optymalizujemy ich pod kątem długotrwałego szczęścia".

"Ciężko pracujemy, jeszcze ciężej rzucamy rzutkami Nerf i świetnie się bawimy".

Brzmią one fajnie, ale jeśli chodzi o przyciąganie talentów, opierają się na wzniosłych, wypełnionych helem pojęciach, takich jak "miłość", "próba czasu", "szczęście", "ciężka praca" i "zabawa", aby się sprzedać.

Muszą jednak pójść dalej.

Aby EVP było skuteczne, musi być strategicznie istotne; musi być zgodne ze strategią i wartościami organizacji i być przez nie napędzane.

Musi odnosić się do tego, na czym zależy potencjalnym pracownikom, a co najważniejsze, musi być UNIKALNE - musi wyróżniać się na tle innych organizacji.

Te 3 kroki pozwolą Ci stworzyć EVP, które przebije się przez "bałagan pojęciowy" i przemówi osobiście do ludzi, których chcesz przyciągnąć.

1. Przełóż podstawowe

Przełóż strategię i wartości organizacji na konkretne umiejętności, doświadczenie i kompetencje ludzi, które są niezbędne do jej realizacji.
Jaki konkretny "profil ludzki" musi zostać pozyskany, aby skutecznie wdrożyć strategię i zademonstrować wartości?

Ten element jest niezwykle istotny. Jeśli nie ma bezpośredniej linii widzenia pomiędzy strategią/wartościami a wymaganymi atrybutami ludzi, każda pochodna propozycja wartości będzie dysfunkcjonalna. Może to być bardzo śmiałe stwierdzenie, ale niekoniecznie będzie produktywne w pozyskiwaniu tych, których chcesz.

2. Bądź przejrzysty

Jasno określ, kogo chcesz przyciągnąć. Podziel profil pracownika docelowego na tyle szczegółowy, na ile możesz. Przykładem mogą być konkretne umiejętności (marketing i sprzedaż), zachowania (ryzykant), wykształcenie (instytut techniczny), lokalizacja (Vancouver) oraz zwykłe dane demograficzne i psychograficzne.

Wyjdź poza podstawowe potrzeby i higieniczne oczekiwania, jakie mają - wynagrodzenie, świadczenia, godziny pracy, czas urlopu - aby odkryć, czego pragną lub "pożądają". Ta wiedza pozwoli oddzielić propozycję "ho-hum" od niesamowitej.

3. Zdefiniuj, co Cię wyróżnia

Zdefiniuj, co odróżnia Cię od tłumu innych organizacji, które również chcą przyciągnąć tę samą grupę kandydatów.

Pytanie, na które należy odpowiedzieć z perspektywy kandydata brzmi: "Dlaczego miałbym dołączyć do Ciebie, a nie do dziesięciu innych organizacji, które są mną zainteresowane?

Jeśli Twój wniosek nie oferuje czegoś, co jest wyjątkowe, Twój przekaz zginie w szumie i nikogo nie przyciągnie.

Stwórz swoje "JEDYNE Oświadczenie", aby wyrazić swoją wyjątkowość.

"Jesteśmy JEDYNĄ organizacją, która..." to forma, jaką przyjmuje; użyj jej jako podstawy dla swojej propozycji wartości.

Spróbuj tak: "Jesteśmy JEDYNYM uduchowionym zespołem w Vancouver z elastycznym środowiskiem wymaganym do inspirowania specjalistów od marketingu i sprzedaży z twórczą swobodą do uprawiania ich sztuki. Dużo się śmiejemy. Wierzymy, że Twój sukces jest naszym sukcesem."

Nie jest idealnie. Ale skłania się w dobrym kierunku. Dopracuj w "biegu".

Bądź zadowolony z niedoskonałego PRAWEGO podejścia, niż z "doskonałego" ZŁEGO.

Pobierz nasz eBook na temat trendów w uczeniu się i rozwoju i dowiedz się, jak technologia umożliwia ciągłe uczenie się w organizacjach.

Zdjęcie na licencji Depositphotos.com